button_resume_send.jpg

button_resume_fill.jpg

button_resume_dl.jpg



"Бунтари в команде"
(14.10.2009)

 

Источник: www.planetahr.ru

Текст: Юлия Ручина, Генеральный Директор БизнесЛинк Персонал

Вопросы формирования команды и командных игроков из специалистов по продажам всегда требуют очень продуманной стратегии, поскольку изначально продажи подразумевают индивидуальный подход и стиль. Чтобы получить сплоченную команду игроков, необходимо, чтобы система KPI включала в себя командные результаты, и существенная часть вознаграждение зависела от достижения именно командного результата.

Вопрос:

У меня вопрос как у управленца-новичка (опыт приходится нарабатывать"путем ошибок трудных"). Я реализую в небольшой компании, имеющей свое производство, очень сложную задачу: рост компании, увеличение продаж, изменение статуса и положения на рынке. Столкнулась с простой ситуацией, для которой пока не нахожу простого решения. Подобранная мной команда отдела продаж - безусловно, антикризисная. Это результативные ребята, которые ещё и по карману компании + отличный директор по продажам. Один минус - по отдельности ребята хороши, но не удается сформировать команду. В частности, по внедренной нами (генеральный директор + директор по продажам + директор по персоналу) системе KPI удалось добиться результативности менеджеров в первом же месяце испытательного срока (раньше спали буквально на ходу). В итоге 20-летняя девочка с минимальным опытом работы перевыполнила план на 1200 %. Мы понимаем, что это означает только то, что план для неё был выставлен неправильно. Но она сама так не считает - в силу возраста. Успех вскружил ей голову + у неё сильный темперамент. Стала конфликтовать по всем вопросам, вмешиваться в вопросы управления, которые её не касаются, высчитывать "а сколько денег именно она принесла компании"....и хочет зарплату больше, чем мы ей предложили. Мы, конечно же, подкорректируем систему мотивации. И замечательно, что такой молодой продажник показал результат гораздо раньше, чем мы прогнозировали. Но какую теперь выбирать тактику поведения с этой девушкой? Мы не хотим «закручивать гайки». Она умна и не воспримет метод «кнута». Разумные доводы, логика пока действия не возымели. Не хотелось бы потерять её. Я думаю, что причина проблемы не только в её кратковременной звездной болезни и юности, но, прежде всего, - в управлении. Как поступать с такими «бунтарями»? Ведь они результативнее, чем остальные сотрудники. Мария

Ответ:

Любой руководитель хочет, чтобы сотрудники работали с полной отдачей. Для этого используются различные механизмы: одни повышают оклад, другие увеличивают премии, и т.д. Однако зачастую допускается одна ключевая ошибка: всех сотрудников мотивируют схожим образом. Индивидуально работать с каждым из ключевых сотрудников – это требование современного рынка. Мотивация талантов – сложный многофакторный процесс.

В конкретной ситуации, прежде всего Вам необходимо понять, считает ли ваша компания данного сотрудника талантом и планирует ли она его долгосрочно удерживать? При этом ключевое слово в этом вопросе – долгосрочно. Так как в краткосрочном периоде, все мероприятия по удержанию будут сводиться к материальному стимулированию. Но даже в этом случае необходимо обладать информацией о рынке труда и заработных платах, на котором конкурирует Ваше предприятие. Проведите сравнительный анализ и сделайте вывод. Если Вы решили, что сотрудник заслуживает повышения зарплаты, не пытайтесь за один присест использовать весь резерв, используйте метод поступательного повышения. При этом очень важно обеспечить наличие понятной взаимосвязи между ожидаемым результатом и уровнем вознаграждения. Не переоценивайте незаменимость сотрудника, изучите информацию тщательно для принятия решения в интересах бизнеса. И не забывайте, что наличие незаменимых сотрудников в команде зачастую говорит о необходимости сменить менеджера.

Если же Вы приняли решение долгосрочно удерживать данного сотрудника в долгосрочной перспективе и он - талант, то вспомните о том, что путь к управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Иными словами Вам предстоит разгадать потребности конкретного сотрудника и определить наиболее сильные его стороны. Необходимо проектировать работу сотрудника таким образом, чтобы максимально  полно использовать его уникальный потенциал. Его работа должна сочетать несколько условий. Во-первых, предоставлять ему возможности полностью раскрывать свои способности, во-вторых, приносить существенную пользу организации – в этом случае, высокий доход сотрудника будет соразмерен той пользе, которую компания получает от его деятельности. Далее необходимо найти способы разнообразить работу своей «звезды», постепенно включать его в решение вопросов, касающихся всей команды в целом.

Однако, анализируя Вашу ситуацию, я полагаю, что речь идет о завышенной самооценке сотрудника, и некорректно поставленных целях. Иногда эффективней расстаться с таким сотрудником (тем более, что он, как я поняла, на испытательном сроке), нежели давать ему возможность влиять на весь остальной коллектив вечным недовольством. Вера этого сотрудника в свою «исключительность», подкрепленная «особым» отношением начальства, грозит перерасти в постоянный шантаж со стороны работника. И каждый раз, идя ему на уступки, Вы все больше будете погружаться в глубины неизвестности, а значит неуправляемости процессов.

 

Предыдущая статья на www.planetahr.ru

Специалисты по МСФО



« предыдущая новость следующаяя новость »

© 2007-2013 BusinessLink Personnel
Яндекс.Метрика
Санкт-Петербург
Тел.: (812) 985-58-03
Email: blp@blp.ru

 

видеочат с девушками фоторедактор онлайн игры